ตลาดแรงงานไทยโดยภาพรวมอยู่อันดับกลาง ๆ ค่อนไปทางต่ำ เมื่อเทียบกับประเทศอื่น ๆ ในอาเซียน ถ้าไม่เร่งพัฒนากำลังคนทั้งปริมาณและคุณภาพให้เป็นวาระแห่งชาติ อนาคตแรงงานไทยและผลิตภาพของประเทศจะล้าหลังแบบกู่ไม่กลับ
รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ที่ปรึกษาบริหารสำนักประธานเจ้าหน้าที่บริหาร โรงพยาบาลบำรุงราษฎร์ อินเตอร์เนชั่นแนล ได้กล่าวถึงความจำเป็นในการปฏิรูปแรงงานไทยว่า “เหตุผลที่อยากพูดถึงเรื่องนี้ เพราะเมื่อได้เห็นเทรนด์และข้อมูลตัวชี้วัดต่าง ๆ เกี่ยวกับแรงงานไทย ทั้งในแง่ของปริมาณ คุณภาพ ความรู้ การศึกษา และทัศนคติ รู้สึกว่าสถานการณ์นี้น่ากังวล และอาจไม่มีความหวังมากนักสำหรับตลาดแรงงานในประเทศ หากไม่มีการปรับเปลี่ยนอะไรเลย ประเทศไทยจะขาดแรงงานที่สามารถผลักดันการพัฒนา และอาจไม่สามารถแข่งขันกับประเทศอื่น ๆ ในอาเซียนได้”
จากข้อมูลพบว่า แรงงานทักษะสูงในประเทศไทยมีเพียง 13% ของแรงงานทั้งหมด และในอีกไม่เกินสิบปีข้างหน้า ประชากรไทยในวัยแรงงานจะเหลือเพียง 50% ระบบการศึกษาทั้งในระดับอาชีวศึกษาและมหาวิทยาลัยยังคงมีปัญหาอย่างมาก รายงานจาก TDRI ระบุว่า คุณภาพของผู้จบการศึกษาในสายอาชีวะไม่สอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงาน ขณะเดียวกันบัณฑิตปริญญาตรี โดยเฉพาะในสายวิชาที่จำเป็นต่อการพัฒนาประเทศ เช่น วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และคณิตศาสตร์ กลับมีอัตราการว่างงานสูง ซึ่งประเทศไทยมีผู้สำเร็จการศึกษาในสายวิชาเหล่านี้น้อยกว่าประเทศเพื่อนบ้านในอาเซียน นี่คือเหตุผลสำคัญที่อยากหยิบยกประเด็นนี้ขึ้นมา เพราะหากไม่เริ่มต้นแก้ไขตั้งแต่ตอนนี้ อนาคตของแรงงานไทยจะยิ่งเผชิญกับความท้าทายที่รุนแรงขึ้นเรื่อย ๆ
การปฏิรูปการศึกษาเป็นสิ่งสำคัญที่รัฐบาลต้องเริ่มต้นใหม่ตั้งแต่ระดับประถมศึกษาไปจนถึงมหาวิทยาลัย โดยมุ่งเน้นการผลิตแรงงานที่มีทักษะด้าน STEM มากขึ้น ทั้งนี้ต้องใช้เวลาอย่างน้อย 10-15 ปีในการพัฒนาหลักสูตรและผลิตบุคลากรที่มีคุณภาพ นอกจากนี้ องค์กรต้องร่วมมือกับสถานศึกษาในการสร้างอะคาเดมี่หรือหลักสูตรฝึกอบรมเพื่ออัปสกิลและรีสกิลแรงงาน รวมถึงการพัฒนาทักษะของครูอาจารย์ โดยเฉพาะในระดับประถมและมัธยม ซึ่งจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาอย่างเร่งด่วน เนื่องจากปัจจุบันทักษะของครูหลายคนไม่สอดคล้องกับความต้องการในโลกยุคใหม่
ภาพรวมของเมกะเทรนด์ที่มีผลกระทบทั้งต่อโลกและประเทศไทย หากไม่ปรับตัว ประเทศอาจประสบปัญหาหลายด้าน
6 เมกะเทรนด์ของโลกปี 2030 ที่มีผลกระทบต่อการเมือง เศรษฐกิจ สังคมและองค์กรทั่วโลก เทรนด์ที่มีผลกระทบต่อตลาดแรงงานไทย
- แนวโน้มด้านประชากรและสังคม ประชากรเพิ่มขึ้น 1 พันล้านคนในปี 2578 แรงงานย้ายถิ่น 25 ล้าน – 1 พันล้านคนเพราะสภาพอากาศเปลี่ยนแปลง แรงงานมีโอกาสรับการศึกษาสูงขึ้น ค่านิยมของแรงงานต้องการอิสระประชาธิปไตยเพิ่มขึ้น
- การเมืองและธรรมาภิบาล ความเสี่ยงทั่วโลกจากสภาพ Climate change และผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมที่ควบคุมไม่ได้ ขั้วอำนาจแบ่งเป็นหลายขั้ว ภาวะเผชิญหน้าและสงครามสูงขึ้น
- สภาพแวดล้อมโลก วิกฤติ ภัยธรรมชาติอุบัติมาก ความหลากหลายทางทรัพยากรและชีวภาพถูกคุกคามรุนแรง
- เศรษฐกิจและธุรกิจ ประเทศในเอเชียมีอิทธิพลทางเศรษฐกิจการค้าสูงขึ้น หนี้ทั่วโลกสูงขึ้น มีการปฏิรูปเรื่องพลังงานเพื่อลดต้นทุนและรักษาสภาพแวดล้อม
- เทคโนโลยีและนวัตกรรม ช่องว่างด้านเทคโนโลยีระหว่างประเทศ เทคโนโลยีเกิดใหม่รวดเร็วแต่แรงงานพัฒนาไม่ทัน ปัญหาท้าทายด้านดุลยภาพของแรงงานมนุษย์กับเครื่องจักรและเทคโนโลยี
- สุขภาพและการดูแล เกิดโรคระบาดใหม่มากขึ้น Climate change สร้างปัญหาสุขภาพมากขึ้น โรคหัวใจ อัลไซเมอร์ มาแรง ประชากรสูงวัยต้องการการดูแลทั่วโลกเพิ่มขึ้น
ความเสี่ยงอนาคต AI จะเข้ามาจัดการงานบริหารบุคคล และแนวโน้มแผนกบุคคลอาจหายไปจากองค์กรหรือไม่ต้องปรับตัวอย่างไร?
การนำ AI มาใช้ในงาน HR นำมาซึ่งทั้งโอกาสและความท้าทาย โดยความเสี่ยงทั่วไปของ AI ได้แก่ การละเมิดความลับและความเป็นส่วนตัวของผู้ใช้ อคติที่เกิดจากกระบวนการสร้างโปรแกรม การคุกคามความเป็นมนุษย์ และการที่กฎหมายยังไม่ทันต่อพัฒนาการของ AI
AI ควรถูกมองเป็นเครื่องมือ (Tool) ในการทำงาน ไม่ใช่ “Stand-in Boss” หรือ “นายสแตนด์อิน” เพราะยังมีงานหลายอย่างที่ HR ต้องใช้ความสามารถของมนุษย์ ซึ่ง AI ยังไม่สามารถทดแทนได้ เช่น การใช้ EQ และ Empathy เพื่อสร้างแรงบันดาลใจและแรงจูงใจในระดับปัจเจกชน การสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นในองค์กร และการตัดสินใจในประเด็นที่ซับซ้อนซึ่งต้องอาศัยประสบการณ์ จิตวิทยา จริยธรรม และการวิเคราะห์สถานการณ์ที่ละเอียดอ่อนแต่ทั้งนี้การนำ AI เข้ามาช่วยในการทำงาน HR ยังสามารถประมวลผลข้อมูล การตัดสินใจ และการดำเนินงานต่าง ๆ เพิ่มความแม่นยำ ความเร็ว และประสิทธิภาพ ลดค่าใช้จ่ายในการจัดการบุคลากรในองค์กรได้เช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น
- การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร วิเคราะห์ข้อมูลจากเรซูเม่หรือลิงก์โปรไฟล์ เช่น LinkedIn เพื่อค้นหาผู้ที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่เปิดรับได้อย่างรวดเร็ว AI ยังสามารถช่วยกระบวนการสัมภาษณ์งานเบื้องต้นผ่านการใช้ Chatbots ที่ตอบคำถามและประเมินคุณสมบัติเบื้องต้นของผู้สมัครงาน
- Performance Management AI ประเมินประสิทธิภาพพนักงานอย่างแม่นยำ เช่น ผลการทำงาน ความถี่ของการขาดงาน หรือข้อมูลอื่น ๆ สร้างรายงานสรุปที่ให้ภาพรวมของผลการทำงานและแนะนำแนวทางการพัฒนาพนักงานแต่ละคนอย่างเป็นระบบ
- การฝึกอบรมและพัฒนาทักษะ ช่วยจัดหลักสูตรการฝึกอบรมที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคลโดยอิงจากการวิเคราะห์ทักษะที่มีอยู่และความต้องการในอนาคต สร้างระบบการเรียนรู้แบบอัตโนมัติ (e-learning) ที่ปรับเนื้อหาและวิธีการสอนให้ตรงกับความต้องการของพนักงานแต่ละคน
- การคาดการณ์และวางแผนทรัพยากรบุคคล วิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล เช่น แนวโน้มการลาออกของพนักงาน ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต หรือความต้องการบุคลากรในแต่ละแผนก ทำให้องค์กรสามารถวางแผนการจัดสรรทรัพยากรบุคคลและเตรียมพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ
- การจัดการงานเอกสารและการประมวลผลข้อมูลอัตโนมัติ ช่วยลดภาระงานเอกสารซ้ำซาก เช่น การจัดทำรายงานเงินเดือน การประมวลผลข้อมูลพนักงาน การคำนวณสวัสดิการ หรือการตรวจสอบการลางาน ซึ่งช่วยลดความผิดพลาดและเพิ่มความเร็วในการดำเนินการ
ดังนั้น บทบาทของ HR ในอนาคตคือการพัฒนาความสามารถในการคิดเชิงกลยุทธ์ การวิเคราะห์ข้อมูลร่วมกับ AI เพื่อการวางแผนที่มีประสิทธิภาพ รวมถึงการสร้างความสมดุลระหว่างการใช้เทคโนโลยีและการมีปฏิสัมพันธ์เชิงมนุษย์ เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์กรได้อย่างยั่งยืน
สภาพตลาดแรงงานในอาเซียนและไทย ผลิตภาพ ทักษะ และทัศนคติของแรงงานเรื่องการเรียนรู้
ประเทศไทยในปัจจุบันมีความท้าทายในตลาดแรงงานหลายด้านเมื่อเปรียบเทียบกับประเทศอื่นในอาเซียน ดังนี้
- Productivity ผลิตภาพของแรงงานไทยเทียบกับอาเซียนและเอเซียใต้ (8 ประเทศ) อยู่ในระดับกลาง ๆ คือ USD 15.17/1 ชม. ทำงาน สูงสุดคือ สิงคโปร์ USD 54.55 ต่ำสุดคือ กัมพูชา USD 3.43
- ในแง่ประชากรศาสตร์ ไทยมีอัตราการเติบโตของแรงงานวัยทำงานอันดับต่ำสุด สูงสุดคือฟิลิปปินส์ รองมาคือมาเลเซีย บังคลาเทศ เวียดนาม ในแง่อายุประชากรโดยเฉลี่ย ไทยแก่สุด คือประมาณ 40 ปี อ่อนสุดคือ ฟิลิปปินส์ บังคลาเทศ ในแง่การศึกษา ไทยอยู่อันดับ 4 อันดับ 1 คือ มาเลเซีย ไม่นับสิงคโปร์ อันดับโหล่ คือ บังคลาเทศ ในแง่ mobility ความคล่องตัวเคลื่อนย้ายของแรงงาน อันดับ 1 คือมาเลเซีย ไทยอยู่อันดับ 4 ด้านค่าแรงขั้นต่ำ ไทยสูงเป็นอันดับ 6 แพงสุดอันดับ 7 คือ มาเลเซีย เวียดนามถูกกว่าไทยอยู่อันดับ 4 ความสามารถภาษาอังกฤษ ดีอันดับ 1 คือ ฟิลิปปินส์ รองมาคือมาเลเซีย ไทยอยู่โหล่สุดคืออันดับ 7
- สัดส่วนกำลังแรงงานของไทยวัย 15-59 ปี ปี 2566 เป็น 62% ของประชากรทั้งหมด ในปี 2573 จะเหลือแค่ 58% และปี 2593 จะเหลือแค่ 50%
- ศักยภาพในการพัฒนาด้านดิจิทัล เทียบ 5 ประเทศ ปี 2025 อินโดนีเซียมาที่ 1 ตามด้วยไทย มาเลเซีย เวียดนาม ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์
- คนไทยวัยแรงงาน มีทักษะด้านการอ่าน การใช้อุปกรณ์ดิจิทัลและการอยู่ร่วมกับผู้อื่นในสังคมต่ำกว่าเกณฑ์ทั้ง 3 ด้าน กล่าวคือ ด้านทักษะการอ่านต่ำ มีเกือบสองในสามหรือ 65% ราว 74% มีทักษะการใช้อุปกรณ์ดิจิทัลต่ำ และราว 30% มีทักษะด้านการอยู่ร่วมกับผู้อื่นในสังคม ที่ต่ำกว่าเกณฑ์ นอกจากนี้ คนวัยทำงานเกือบ 20% หรือราว 1 ใน 5 ขาดทักษะทั้ง 3 ด้านเลย โดยพบปัญหารุนแรงมากขึ้น ในบางวัย เช่น คนอายุมากกว่า 40 ปี และในบางพื้นที่ เช่น ชนบท
- เทียบกับอาเซียน 6 ประเทศ อินโดนีเซีย ฟิลิปปินส์ มาเลเซีย เวียดนาม สิงคโปร์ เยาวชนไทย (31%) มี Growth Mindset ต่ำสุด เพราะเชื่อว่าทักษะความรู้ที่เรียนมาใช้ได้ตลอดชีวิต
ทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการปรับปรุงทั้งด้านการศึกษาและพัฒนาทักษะแรงงานไทยเพื่อให้สามารถแข่งขันในตลาดแรงงานระดับภูมิภาคและระดับโลกได้
การพัฒนาแรงงานและองค์กรให้พร้อมรับอนาคต (Future-Ready Workforce)
ในอนาคต องค์กรต้องปรับตัวให้เข้ากับความเปลี่ยนแปลงด้านแรงงานและเศรษฐกิจโลก โดยเฉพาะการสร้าง “Future-Ready Workforce” ซึ่งหมายถึงแรงงานที่มีความพร้อมในด้าน ทักษะ เทคโนโลยี ความยืดหยุ่น และวิสัยทัศน์ สำหรับการทำงานในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
คุณลักษณะของ Future-Ready Workforce
- Mindset และวิสัยทัศน์ พร้อมเรียนรู้สิ่งใหม่ คิดนอกกรอบ และเชื่อมั่นในศักยภาพของตนเอง
- ทักษะด้านเทคโนโลยี คล่องแคล่วในการใช้ AI และเครื่องมือดิจิทัล
- ความยืดหยุ่น สามารถปรับตัวและฟื้นตัวได้อย่างรวดเร็วเมื่อต้องเผชิญความล้มเหลว
ตัวอย่าง ประเทศเกาหลีใต้เป็นตัวอย่างที่ชัดเจนในการพัฒนาแรงงานโดยไม่มุ่งเน้นการผลิตบัณฑิตระดับปริญญา แต่ให้ความสำคัญกับการศึกษาในสายอาชีวะ เช่น การฝึกทักษะทางช่างและการพัฒนาแรงงานเพื่อรองรับเศรษฐกิจอุตสาหกรรม ซึ่งเริ่มต้นเมื่อประมาณ 70 ปีที่แล้ว
บทบาทองค์กรในการสร้างแรงงานแห่งอนาคตร่วมกับ HR มี 4 ข้อหลัก คือ
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมแห่งความเท่าเทียม เน้นความเข้าอกเข้าใจ (Empathy) ไว้วางใจกัน เคารพความสามารถมากกว่าอาวุโส และออกแบบงานให้มีความหมาย
- ลดชั้นการบังคับบัญชาและกระจายอำนาจ เน้นการสื่อสารทุกทิศทาง ทำงานเป็นทีมและข้ามทีม
- ใช้เทคโนโลยีและข้อมูลเป็นเครื่องมือสร้างประสิทธิภาพ เพื่อเพิ่มความแม่นยำในการทำงาน
- ประเมินผลงานและระบบจ่ายตามผลงาน สร้างระบบสวัสดิการที่เท่าเทียม
ความท้าทายและอุปสรรคในบริบทแรงงานไทย ทัศนคติที่ไม่ส่งเสริมการพัฒนา ขาด Growth Mindset และไม่กล้าคิดนอกกรอบ หลักสูตรการศึกษาที่ไม่ตอบโจทย์ หลักสูตรอาชีวศึกษาและการศึกษาขั้นสูงไม่ได้พัฒนาทักษะที่ตรงกับความต้องการของตลาดแรงงาน การพัฒนาทางเทคโนโลยีของภาครัฐที่ล้าหลัง เมื่อเทียบกับภาคเอกชน การพัฒนาทักษะแรงงานที่ไม่ทั่วถึง บริษัทขนาดใหญ่สามารถพัฒนาทักษะแรงงานของตนเองได้ แต่บริษัทขนาดเล็กกลับขาดทรัพยากรและการสนับสนุน
แนวทางแก้ไขระยะสั้น สร้าง Apprentice Program เพื่ออบรมและอัปสกิลพนักงานใหม่ รวมถึงรีสกิลพนักงานปัจจุบัน พัฒนาทักษะสำคัญ เช่น การแก้ปัญหาโดยใช้ตรรกะ การใช้เทคโนโลยีดิจิทัล และความสามารถด้านภาษาต่างประเทศ เสริมทักษะการคิดเชิงวิเคราะห์ เช่น การคำนวณ การหาความสัมพันธ์ และการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการตลาด แนวทางแก้ไขระยะยาว ปลูกฝังทัศนคติการเรียนรู้ตลอดชีวิต พัฒนาทักษะด้าน Soft Skills เช่น การทำงานเป็นทีม การเป็นผู้นำ และการมี EQ เพิ่มความตระหนักด้านสิ่งแวดล้อม (Green Skills)
องค์กรและ HR ต้องปรับตัวโดยเร่งด่วนเพื่อพัฒนาแรงงานที่มีความพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงในอนาคต ทั้งในด้านทัศนคติ ทักษะ และการใช้เทคโนโลยีรวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้และการทำงานอย่างยั่งยืน
บทความอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
บลูบิคชี้เทรนด์ AI ปี 2025 ‘Agentic Workflow’ มาแรง
“องค์กรแห่งความสุข” ยุทธศาสตร์เรื่องคน ของ KBTG
ดีป้าก้าวสู่ปีที่ 9 เปิดแผนส่งเสริมเศรษฐกิจดิจิทัล ดัน พ.ร.บ.เกม – หนุนสตาร์ตอัพ – พัฒนากำลังคน
