ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและคาดเดาได้ยาก การจัดการคน จัดการตน และจัดการองค์กรกลายเป็นปัญหาใหญ่ เทคโนโลยี AI เข้ามามีบทบาทในทุกมิติของการทำงาน ความคาดหวังของคนรุ่นใหม่ในการเลือกงานที่ “ใช่” และความยากลำบากในการดึงดูดรักษา Talent ที่มีคุณภาพ ล้วนแล้วแต่เป็นโจทย์ใหญ่ที่ทุกธุรกิจต้องเผชิญ
ร่วมกันหาคำตอบที่จะช่วยปลดล็อกศักยภาพของคนและองค์กรในยุคใหม่ ไม่ว่าจะเป็นการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง ดึงดูดคนเก่ง พัฒนาทักษะ หลอมรวมวัฒนธรรมองค์กร หรือใช้ AI ให้เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนอนาคต ในงาน People Performance Conference 2025 หรือ PPC2025 ซึ่งจัดขึ้นภายใต้ธีม “Year Of Management จัดการคน จัดการตน จัดการองค์กร” เพื่อเป็นเวทีสำคัญให้ คนทำงาน ผู้บริหาร เจ้าของธุรกิจ และ HR ได้มาเรียนรู้และค้นพบแนวทางในการบริหารจัดการเพื่อก้าวข้ามความท้าทาย สร้างความสำเร็จอย่างยั่งยืนและสร้างองค์กรที่แข็งแกร่งเพื่อรับทุกความเปลี่ยนแปลงในโลกยุคใหม่
งานครั้งนี้ จัดขึ้นภายใต้ความร่วมมือระหว่าง CREATIVE TALK และ QGEN CONSULTANT บริษัทที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญในด้าน People & Organization
พัฒนา ‘คน’ ควบคู่ ‘ใจ’ : หัวใจสำคัญของการสร้างองค์กรเข้มแข็งในโลกไร้ทิศทาง
ในโลกที่เต็มไปด้วยความผันผวนและการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การพัฒนาบุคลากรในองค์กรจึงต้องก้าวข้ามกรอบเดิม ๆ ที่เน้นเพียงทักษะภายนอก สู่การสร้างรากฐานภายในที่มั่นคงและยั่งยืน ดังที่ สราวุธ เฮ้งสวัสดิ์ นักเขียนนามปากกา “นิ้วกลม” ได้ฉายภาพให้เห็นในการบรรยายหัวข้อ “How to Empower People in Fragmented World พัฒนาคนอย่างไร ในวันที่โลกไร้ทิศทาง” ว่า หัวใจสำคัญของการพัฒนาคนในยุคนี้คือการใส่ใจดูแลทั้ง “คน” และ “หัวใจคน” ด้วยการส่งเสริม Inner Awareness (IA) หรือการตระหนักรู้ภายใน ซึ่งเป็นกุญแจสำคัญในยุคที่เทคโนโลยีอย่าง AI (Artificial Intelligence) เข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวัน
สราวุธเริ่มต้นด้วยการฉายภาพของโลกในยุคปัจจุบันว่าเป็นโลกที่อยู่ยากที่สุดในประวัติการณ์ เพราะเป็นโลกที่ไร้ทิศทาง ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นเทคโนโลยี การเมือง เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม และวัฒนธรรม ทุกคนใช้ชีวิตแบบรีบเร่งเพื่อวิ่งตามการเปลี่ยนแปลงของโลก แต่ไม่เคยตอบคำถามว่า “เราจะไปทางไหน และจะไปทำไม”
“ทิศที่ถูกต้อง สำคัญกว่าความเร็ว สำคัญกับการพัฒนาคน พัฒนาตน และพัฒนาองค์กร เราต้องการเข็มทิศที่ดีที่ทำให้รู้ว่าเราจะมุ่งหน้าไปทางไหน”
สราวุธแนะว่า สิ่งที่องค์กรควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก คือการพัฒนา IA หรือการตระหนักรู้ภายใน การทำให้บุคลากรเข้าใจความต้องการที่แท้จริงของตนเอง ซึ่งเป็นทักษะที่ลึกซึ้งและมีความสำคัญยิ่งกว่าการมุ่งแสวงหาความสำเร็จภายนอกเพียงอย่างเดียว ในยุคที่ AI เข้ามามีบทบาทมากขึ้น การมี IA ซึ่งประกอบไปด้วย EQ (รับรู้อารมณ์ตัวเอง), Resilience (ฟื้นตัวเร็ว) และ Creativity (ความคิดสร้างสรรค์) จะเป็นสิ่งที่ทำให้มนุษย์แตกต่างและยังคงเป็นทรัพยากรที่มีค่าต่อองค์กร
“ความสำเร็จภายนอกอาจวัดได้จากตำแหน่งหรือคำชม แต่ความสำเร็จภายในแบบ IA คือการรักตัวเองในแบบที่เราเป็น รับรู้ประโยชน์ของตัวเอง เห็นความก้าวหน้า และมีความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน เราควรให้ความสำคัญกับสิ่งนี้มากขึ้น” สราวุธกล่าว
องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนา IA จะสามารถสร้างบุคลากรที่มีความเป็นมนุษย์มากขึ้น สามารถรับมือกับความท้าทายต่างๆ ได้อย่างมีสติ และมีความสุขกับการทำงานร่วมกับผู้อื่น ซึ่งส่งผลดีต่อภาพรวมขององค์กรอย่างไม่อาจมองข้าม
5 แนวทางสร้าง IA ให้คนทำงาน
- องค์กรต้องสร้างความรู้สึกปลอดภัยต่อการเป็นมนุษย์ เผยความรู้สึกตัวเองโดยไม่ต้องปิดบัง “ฉันเหนื่อย” “ผมไม่รู้” “ฉันไม่แน่ใจ” .
- มีการสะท้อนถามให้ทบทวนตัวเองตลอดเวลา.
- ให้รางวัลคนที่รองรับความรู้สึกเพื่อนร่วมงาน องค์กรต้องการ “พื้นที่ปลอดภัย” เพื่อให้ทุกคนได้เข้าใจตัวเอง.
- ไม่วัดแค่ประสิทธิภาพ แต่วัดสภาพจิตใจด้วย เพราะความมั่นคงทางจิตใจ นับเป็นความสามารถหนึ่ง ถ้าทุกคนแกว่งหมด องค์กรจะอยู่ไม่ได้
- ผู้นำต้องแสดงความรู้สึกออกมา แสดงความเปราะบาง ไม่โอเคก็บอกไม่โอเค ไม่แน่ใจก็กล้าบอกว่าไม่แน่ใจ
Human-AI Convergence: การหลอมรวมที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของอนาคตการทำงาน
ในการบรรยายหัวข้อ “AI x Talent ใครคือ ‘คน’ ขับเคลื่อนองค์กร ?” เรืองโรจน์ พูนผล หรือ “กระทิง” ประธานกลุ่มบริษัท KBTG คาดการณ์ว่าในอีก 10 ปีข้างหน้า โลกจะเผชิญกับการปฏิวัติแรงงานครั้งใหญ่ที่สุดในรอบ 100 ปี องค์กรต่าง ๆ ไม่อาจหลีกเลี่ยงกระแส Human-AI Convergence หรือการหลอมรวมระหว่างมนุษย์และปัญญาประดิษฐ์ได้อีกต่อไป และเพื่อให้องค์กรอยู่รอดในยุคนี้ เขาได้เสนอ 4 แนวทางสำคัญสู่การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงาน (Workforce Transformation) ที่ไม่ใช่แค่ “ทางเลือก” แต่เป็น “ทางรอด”
เรืองโรจน์ชี้ว่า อนาคตของการทำงานไม่ใช่การเลือกระหว่าง AI หรือคน แต่เป็นการผสานพลังกันแบบ “Human first x AI first” องค์กรใดที่มองเห็นภาพใหญ่ และลงมือวางระบบทักษะ เครื่องมือ และวัฒนธรรมที่พร้อมสำหรับการทำงานร่วมกับ AI ได้ก่อน จะมีความได้เปรียบในการแข่งขันในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
“การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่ทางเลือก แต่คือทางรอด”
4 แนวทางสู่ Workforce Transformation
ในขณะที่องค์กรที่ปรับตัวได้ จะสามารถใช้พลังของทั้งมนุษย์และ AI ร่วมกันเพื่อสร้างความได้เปรียบ คำถามสำคัญจึงไม่ใช่ “AI จะมาแทนที่คนหรือไม่” แต่คือ “องค์กรจะเตรียมคนให้พร้อมทำงานร่วมกับ AI ได้อย่างไร” เรืองโรจน์ได้เสนอ 4 แนวทางสำคัญที่จะนำไปสู่การปรับเปลี่ยนรูปแบบแรงงานในองค์กร คือ
- เปลี่ยน “Jobs based Organization” ให้กลายเป็น “Skills based Organization”
ยุคนี้ไม่ควรนิยามงานแค่เป็นตำแหน่งอีกต่อไป แต่ต้อง “แยกย่อย” ออกมาให้ชัดว่าตำแหน่งนี้ประกอบไปด้วยทักษะอะไรบ้าง เพื่อให้สามารถ Reskill และ Upskill ได้ตรงจุด - สร้าง Enterprise Skill Inventory + ระบบ Mapping
องค์กรต้องมีคลังข้อมูลทักษะของพนักงานทั้งหมด (Skill Inventory) และวางแผนเชื่อมโยงให้ได้ว่าทักษะไหนเหมาะกับ Task แบบใด เพราะการเชื่อมโยง Task-Skill Mapping คือพื้นฐานขององค์กรที่ Agile - ใช้ AI เสริมศักยภาพคน โดยเฉพาะในงานที่ “Automatable”
ต้องตอบให้ได้ว่าเขามีทักษะอะไรบ้าง มีคนที่มีทักษะนั้นจำนวนเท่าไหร่ ส่วน Task บางอย่างให้ AI ทำงานแทนคน ให้มนุษย์ทำเฉพาะที่ไม่ Automatable เพราะการมองงานเป็น “Skill Stack” จะทำให้องค์กรเคลื่อนไหวเร็วขึ้น เราต้องให้ AI ทำงานที่ทำซ้ำ แล้วให้ “คน” ใช้เวลาไปกับงานที่มีมูลค่าสูงกว่า - ฝึกฝนและสร้างทักษะ “ที่ไม่สามารถถูกแทนที่ด้วย AI ได้” เช่น
- ความสามารถในการเรียนรู้ (Learnability)
- การสื่อสารที่เข้าใจมนุษย์ (Communication)
- การทำงานร่วมกัน (Collaboration)
ไขสูตรลับ SC Asset: สร้างแบรนด์นายจ้างที่ ‘ใช่’ ดึงดูดคนเก่งในยุคที่ ‘คน’ เลือกองค์กร
ในยุคที่ตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง องค์กรไม่ได้เป็นฝ่ายเลือกคนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่กลายเป็น “คน” ต่างหากที่เป็นผู้เลือกองค์กรที่ตอบโจทย์ชีวิตและคุณค่าของพวกเขา การสร้าง Employer Branding จึงกลายเป็นอาวุธสำคัญใน Talent War หรือศึกชิงคนเก่ง คนมีคุณภาพ เหมือนที่ โฉมชฎา กุลดิลก Senior Executive Vice President – Corporate Brand & Communications จาก SC Asset ได้มาเปิดเผยสูตรสำเร็จในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ชนะใจคนเก่ง
“Employer Branding คืออาวุธสำคัญที่เปรียบเสมือนการทำการตลาด โดยมองคนทำงานเป็น ‘ลูกค้า’ ที่องค์กรต้องทำให้อยากเข้ามาทำงานด้วย พนักงานจะจ่ายเราด้วยเวลา และดูว่าความสามารถองค์กรนั้นดีพอหรือไม่ ที่พนักงานจะยินดีจ่ายสิ่งนี้” โฉมชฎากล่าว
3 เคล็ดไม่ลับสู่การสร้าง Employer Branding
SC Asset มีกระบวนการในการสร้าง Employer Branding คือ
1. เริ่มจากความต้องการของคน ผสานกับจุดแข็งขององค์กร
ก่อนที่จะเริ่มสร้าง Employer Branding องค์กรต้องทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่าอะไรคือสิ่งที่คนทำงานมองหา และอะไรคือจุดแข็งที่แท้จริงขององค์กรเอง การทำความเข้าใจทั้งสองด้านนี้จะช่วยให้องค์กรค้นพบจุดร่วมที่ลงตัวและสร้างความแตกต่างที่น่าสนใจ
SC Asset เริ่มต้นกระบวนการ Employer Branding ในช่วงสถานการณ์โควิด-19 ที่ไม่สามารถลงพื้นที่ทำวิจัยได้ พวกเขาจึงเริ่มต้นโดยการสัมภาษณ์พนักงานที่ได้รับการประเมินผลงานดีเยี่ยม เพื่อค้นหาว่าอะไรคือเหตุผลที่ทำให้พวกเขายังคงทำงานกับองค์กร และอะไรคือสิ่งที่ทำให้พวกเขาไม่ไปทำงานที่อื่น
นอกจากนี้ SC Asset ยังให้ความสำคัญกับคนรุ่นใหม่และน้อง ๆ ฝึกงาน ซึ่งถือเป็นแหล่ง Talent ที่สำคัญ พวกเขาทำการ Focus Group เพื่อรับฟังความคิดเห็นและความต้องการของคนกลุ่มนี้อย่างแท้จริง โดยตั้งคำถามว่า “คุณมองหาอะไรในองค์กรทุกวันนี้ องค์กรควรจะส่งมอบอะไรให้ชีวิตเขา”
SC Asset ยังได้สำรวจพนักงานกว่า 400 คน และขอให้พนักงานเหล่านั้นส่งต่อแบบสอบถามไปยังเพื่อนที่ไม่ได้ทำงานกับ SC Asset เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ครอบคลุมทั้งมุมมองของคนในและคนนอกองค์กร หลังจากนั้นจึงนำข้อมูลทั้งหมดมาทำ Workshop เพื่อระดมความคิดและดึงเอาสิ่งที่ทุกคนมองหาออกมาในรูปแบบกิจกรรม ซึ่งนำไปสู่การสร้าง Employee Value Proposition (EVP)
โฉมชฎาเปรียบเทียบกระบวนการนี้กับการทำการตลาด โดย EVP เปรียบเสมือน “จุดขาย” ของบริษัท แต่การค้นหาจุดขายที่แท้จริงนั้นต้องมาจากการทำความเข้าใจความต้องการของตลาด (คนทำงาน) และการวิเคราะห์จุดแข็งขององค์กรเอง
2. ค้นหาและสื่อสาร EVP ที่สะท้อน DNA องค์กร
เมื่อได้ข้อมูลและความเข้าใจที่ชัดเจนแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการสร้าง EVP Statement ที่สื่อถึงคุณค่าที่องค์กรสามารถมอบให้กับพนักงานได้อย่างแท้จริง โดยต้องเป็นสิ่งที่สอดคล้องกับตัวตนและวัฒนธรรมองค์กร
ตัวอย่างจาก SC Asset คือการสร้าง EVP Statement ที่ว่า “Freedom To Be Our Bestทำงานดี เต็มที่ในแบบคุณ“ ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าองค์กรเข้าใจความต้องการของคนรุ่นใหม่ที่ต้องการอิสระในการทำงานและโอกาสในการแสดงความสามารถ ขณะเดียวกันก็สอดคล้องกับ DNA ของ SC Asset ที่ให้ความไว้วางใจพนักงาน โดยสิ่งที่พนักงานต้องแลกคือการทำงานให้เต็มที่และมีประสิทธิภาพ ทั้งในด้านสุขภาพร่างกายและการทำงาน
3. สร้าง EVP ให้กลายเป็น ‘ชีวิตจริง’ ในองค์กร
หัวใจสำคัญของการสร้าง Employer Branding ที่ประสบความสำเร็จคือการทำให้ EVP ที่สื่อสารออกไปนั้นเป็นจริงและพนักงานสามารถสัมผัสได้ในชีวิตการทำงานประจำวัน
SC Asset สร้างความแตกต่างด้วยการนำเสนอสิทธิพิเศษที่หลากหลายและตอบโจทย์ความต้องการที่แตกต่างกันของพนักงาน พวกเขาไม่ยึดติดกับสวัสดิการแบบ “One Size Fits All” เนื่องจากธุรกิจของ SC Asset มีทั้งพนักงานที่ทำงานหน้างานกลางแจ้ง และพนักงานที่ทำงานในสำนักงาน ซึ่งแต่ละกลุ่มก็มีความต้องการที่แตกต่างกัน เช่น พนักงานหน้างานอาจต้องการสวัสดิการซักผ้า ในขณะที่พนักงานออฟฟิศอาจต้องการสวัสดิการที่ช่วยผ่อนคลาย เช่น พื้นที่เล่นเกม หรือกิจกรรมต่าง ๆ
นอกจากนี้ SC Asset ยังมีสวัสดิการที่สะท้อนถึงความเข้าใจในความหลากหลายและความเปลี่ยนแปลงของสังคม เช่น สวัสดิการสมรสเท่าเทียม, คุณพ่อลาคลอด, สวัสดิการคนโสด, และ 10-Day Workation Leave
ที่น่าสนใจคือ SC Asset ยังมี Flexi-Benefits ที่ให้พนักงานเลือกสวัสดิการได้เอง โดยให้งบประมาณ 10,000 บาท ซึ่งพนักงานสามารถนำไปใช้เสริมบุคลิกภาพ ซื้อของที่ชอบ หรือทำงานอดิเรก หรือแม้กระทั่งสวัสดิการสำหรับคนโสดที่มุ่งมั่นในการครองโสด ก็สามารถยื่นขออนุมัติสวัสดิการพิเศษนี้ได้
‘HR is Dead’: ถึงเวลาพลิกโฉมกลยุทธ์บริหารคน รับมือโลกอนาคต
ท่ามกลางการแข่งขันทางธุรกิจที่นับวันจะยิ่งทวีความรุนแรง การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถกลายเป็นหัวใจสำคัญสู่ความสำเร็จ แต่ในความเป็นจริง องค์กรจำนวนมากกำลังเผชิญกับความยากลำบากในการหาเหล่า Talent อภิชาติ ขันธวิธิ CEO of QGEN Consultant ชี้ให้เห็นในการบรรยายหัวข้อ ‘HR is Dead’ Reinvent People Strategy for The Next Decade พลิกกลยุทธ์บริหารคนเพื่อองค์กรแห่งอนาคตว่า สถานการณ์นี้เป็นสัญญาณบ่งชี้ว่า กลยุทธ์การบริหารคนแบบเดิม ๆ อาจไม่ตอบโจทย์โลกที่เปลี่ยนแปลงไปอีกต่อไป
อภิชาติ อ้างอิงรายงาน Future of Jobs Report 2025 โดย World Economic Forum ที่พบว่าองค์กรในไทยหลายแห่งกำลังเผชิญปัญหาใหญ่ใน Talent War โดยพบว่า มีองค์กร 62% หาคนที่เหมาะสมเข้ามาทำงานไม่ได้ 46% มีปัญหาในการดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงาน และ 62% ประสบปัญหา “ช่องว่างทางทักษะ” โดยทักษะที่องค์กรไทยกำลังขาดแคลนอย่างหนัก คือ AI & Big Data, Analytics/ Critical Thinking, Creative Thinking, Cybersecurity และ Leadership & Social Influence
4 ประเด็นที่ HR ต้องโฟกัส
อภิชาติตั้งคำถามสำคัญว่า HR จะต้องปรับตัวและควรจะโฟกัสเรื่องใดบ้างในปี 2025 ในการบริหารคน เพื่อให้พร้อมรับมือกับอนาคตที่กำลังจะมาถึง โดยได้เสนอ 4 ประเด็นสำคัญที่ HR ต้องให้ความสำคัญมากขึ้น คือ
- High-Value Work Design การสร้างคุณค่าในการทำงานให้ทุกงานในองค์กร
ปัญหาหนึ่งที่ทำให้พนักงานไม่ผูกพันกับองค์กรคือความรู้สึกว่างานที่ทำไม่มีคุณค่ามากพอ HR ควรต้องออกแบบงานใหม่ โดยเน้นการสร้างความรู้สึกว่าทุกบทบาทมีความสำคัญและมีส่วนในการขับเคลื่อนองค์กร ต้องเปลี่ยนจากการกำหนดงานด้วย “Job Descriptions” แบบเดิม ๆ ไปสู่ “Outcome-Based Roles” ที่เน้นผลลัพธ์ที่ต้องการ และจัดลำดับความสำคัญงานที่สร้างผลกระทบทางธุรกิจ และเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการออกแบบงานของตนเอง - Culture & Leadership Alignment สร้างวัฒนธรรมและผู้นำที่ดึงดูด
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ แต่ HR ต้องก้าวข้ามแนวคิดเรื่อง “Culture Fit” ที่เน้นการหาคนที่เข้ากับวัฒนธรรมเดิม ไปสู่แนวคิด “Culture Add” ที่มองหาคนที่สามารถนำวัฒนธรรมที่ดีมาสู่ทีมและองค์กรได้ นอกจากนี้ รูปแบบความเป็นผู้นำก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง ผู้นำที่สามารถดึงดูดคนเก่งในยุคปัจจุบันได้ คือผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ มีความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจ และเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความสามารถ จะช่วยดึงดูดคนเก่งในปัจจุบันให้เข้ามาทำงานด้วย - Continuous Performance & Growth การวัดผลเพื่อการพัฒนา
ระบบการประเมินผลพนักงานแบบรายปี (Annual Performance Review) อาจไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว HR ต้องปรับเปลี่ยนไปสู่การให้ “Continuous Feedback & Growth Coaching” หรือการให้ข้อเสนอแนะและสนับสนุนการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การเลือกคนที่เหมาะสมในการให้ Feedback เป็นสิ่งสำคัญ เพราะพนักงานมักจะเปิดรับและต้องการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเพื่อคนที่พวกเขาชื่นชอบหรือนับถือ บทบาทของผู้นำต้องเปลี่ยนจากการเป็นผู้สั่งงานและวัดผล ไปสู่การเป็นโค้ชที่ช่วยให้พนักงานเติบโตและพัฒนาศักยภาพ - Employee Experience Driven สร้างประสบการณ์ที่ใช่ เพื่อดึงดูด Talent
Employee Experience คือหัวใจของ Talent Magnetism องค์กรต้องตรวจสอบว่ามีเครื่องมือและ กระบวนการในการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานอย่างแท้จริงหรือไม่ การทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าต่อองค์กร จะส่งผลโดยตรงต่อความผูกพันและความภักดีของพนักงาน
“HR ยังไม่ตาย แต่ต้องปรับเปลี่ยนบทบาทจากการเป็น People Administration มาเป็น People Strategist ต้องเป็นนักกลยุทธ์ที่ออกแบบงาน วัฒนธรรม และประสบการณ์ เพื่อให้องค์กรสามารถดึงดูด รักษา และพัฒนาบุคลากรให้พร้อมรับมือกับความท้าทายในอนาคต และพาองค์กรก้าวข้ามความเปลี่ยนแปลงไปได้อย่างแท้จริง” อภิชาติกล่าวทิ้งท้าย
ข่าวอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
ฟู้ดแพชชั่น ผนึก BUZZEBEES เปิดตัว ‘HR Engagement Solution’ สร้างแรงจูงใจและความผูกพันในองค์กร
ดีป้า – เทคซอส ร่วมเปิดตัว Techsauce Academy ปั้นคนไทยสู่ตลาดแรงงานดิจิทัล
